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Fünf Teams von For­sche­rin­nen aus den Be­rei­chen Psy­cho­lo­gie, So­zi­al­öko­no­mie und Päd­ago­gik haben über drei Jahre die Frage un­ter­sucht, wel­che Fak­to­ren in der Ar­beits­welt und in der Per­sön­lich­keit die Kar­rie­re­ent­wick­lung von Frau­en för­dern oder be­hin­dern.

Fle­xi­ble Ar­beits­zei­ten al­lein rei­chen nicht

Über­ra­schend ist für die Pro­jekt­mit­ar­bei­te­rin­nen und -​mit­ar­bei­ter die Er­kennt­nis ge­we­sen, dass Fle­xi­bi­li­sie­rungs­maß­nah­men, die von vie­len Un­ter­neh­men zur För­de­rung von Frau­en ein­ge­führt wer­den, als al­lei­ni­ge Maß­nah­me nicht zum Auf­stieg von Frau­en bei­tra­gen.

Dazu zäh­len unter an­de­rem fle­xi­ble Ar­beits­zei­ten oder Ar­beits­or­te, fa­mi­li­en­freund­li­che Ur­laubs-​ und Ter­min­pla­nung sowie die Un­ter­stüt­zung beim Wie­der­ein­stieg in den Beruf etwa nach der El­tern­zeit. Erst wenn diese Maß­nah­men er­gänzt wer­den mit der Zu­wei­sung von an­spruchs­vol­len Ar­beits­auf­ga­ben und der Mög­lich­keit, die ei­ge­nen Er­fol­ge zu prä­sen­tie­ren, ist Fle­xi­bi­li­tät för­der­lich für den Auf­stieg von Frau­en.

Her­aus­for­de­run­gen su­chen

Pro­jekt­lei­te­rin Prof. Dr. Eva Bam­berg vom Ar­beits­be­reich Ar­beits-​ und Or­ga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie der Uni­ver­si­tät Ham­burg, die sich in­ner­halb des Pro­jekts mit dem Thema Ar­beits­be­din­gun­gen be­fass­te, emp­fiehlt Frau­en zur För­de­rung ihrer Kar­rie­re, sich mög­lichst an­spruchs­vol­len Auf­ga­ben und Pro­jek­ten zu wid­men.

„Kom­ple­xe Auf­ga­ben sind für den Er­werb von Er­fah­run­gen un­er­läss­lich. Au­ßer­dem er­hal­ten Frau­en da­durch die Mög­lich­keit, ihre Er­geb­nis­se vor an­de­ren zu prä­sen­tie­ren. So wer­den ihre Leis­tun­gen sicht­bar“, er­klärt sie.

Vor­ge­setz­te kön­nen weib­li­che An­ge­stell­te ge­zielt un­ter­stüt­zen

„Un­ter­neh­men und Füh­rungs­kräf­te soll­ten dar­auf ach­ten, dass auch Frau­en ge­ra­de zu Be­ginn ihrer Be­rufs­lauf­bahn ge­zielt an­spruchs­vol­le Auf­ga­ben über­tra­gen be­kom­men und die Mög­lich­keit, Er­geb­nis­se zu prä­sen­tie­ren und sicht­bar zu wer­den", rät Prof. Gi­se­la Mohr von der Ab­tei­lung Ar­beits-​ und Or­ga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie der Uni­ver­si­tät Leip­zig.

In­for­ma­tik­pro­fes­so­rin Prof. Dr. Mo­ni­que Jan­neck von der FH Lü­beck, die bis 2011 an der Uni­ver­si­tät Ham­burg das Teil­pro­jekt tech­nik­be­zo­ge­nes Selbst­kon­zept be­treu­te, emp­fiehlt früh­zei­ti­ge tech­nik­be­zo­ge­ne Hand­lungs­er­fah­run­gen und ein po­si­ti­ves Feed­back von außen, etwa durch El­tern oder Leh­rer. Bei­des seien wich­ti­ge Fak­to­ren für die Be­rufs­wahl und die be­ruf­li­che Ent­wick­lung von Frau­en in tech­ni­schen Bran­chen.

Men­ta­le Blo­cka­den auf­lö­sen

„Men­ta­le Blo­cka­den, das heißt Glau­bens­sät­ze wie ‚Ich kann nicht…‘, ‚Ich soll­te nicht…‘ kön­nen die Kar­rie­re­ent­wick­lung von Frau­en be­hin­dern. Durch ein spe­zi­el­les Coa­ching kön­nen diese men­ta­len Blo­cka­den auf­ge­löst und daran ge­bun­de­ne Kom­pe­tenz­zwei­fel ver­rin­gert wer­den“, sagt Psy­cho­lo­gie-​Pro­fes­so­rin Prof. Dr. An­ge­li­ka Wag­ner von der Uni­ver­si­tät Ham­burg.

Das im Rah­men die­ses Pro­jekts ent­wi­ckel­te und em­pi­risch über­prüf­te Coa­ching in In­tro­vi­si­on führt gleich­zei­tig auch zu einer län­ger­fris­ti­gen si­gni­fi­kan­ten Ab­nah­me von chro­ni­schem Stress im be­ruf­li­chen All­tag und damit zur Bur­nout-​Prä­ven­ti­on.

Spiel­re­geln be­herr­schen

Frau­en in Füh­rungs­po­si­tio­nen, die sich in einem Coa­ching das Wis­sen um Spiel­re­geln in ihren je­wei­li­gen Un­ter­neh­men an­eig­nen und die keine Scheu haben, mi­kro­po­li­ti­sche Tak­ti­ken zu er­ler­nen und diese Stra­te­gi­en si­tua­tiv pas­send ein­zu­set­zen, kön­nen nach An­sicht von Prof. Dr. Da­nie­la Ra­stet­ter vom Fach­be­reich So­zi­al­öko­no­mie der Uni­ver­si­tät Ham­burg ihren Auf­stieg po­si­tiv bein­flus­sen.

Das Be­herr­schen der Spiel­re­geln ver­grö­ßert die in­di­vi­du­el­len Hand­lungs­spiel­räu­me. Es fällt Frau­en leich­ter, sich aktiv an den Spie­len der Macht im Sinne ihrer Kar­riere­zie­le zu be­tei­li­gen. Be­son­ders pro­fi­tie­ren davon Frau­en in män­ner­do­mi­nier­ten Be­rufs­fel­dern wie den Tech­nik­bran­chen.

Fazit

Ins­ge­samt zei­gen die For­schungs­er­geb­nis­se, dass die För­de­rung von Be­rufs­auf­stieg über meh­re­re Wege er­fol­gen soll­te: Ar­beits­be­din­gun­gen mit hohen An­for­de­run­gen, un­ter­stüt­zen­de Füh­rung sowie die Mög­lich­keit, über Per­so­nal­ent­wick­lungs­maß­nah­men wie Coa­ching mi­kro­po­li­ti­sche Kom­pe­ten­zen zu ent­wi­ckeln und men­ta­le Blo­cka­den zu über­win­den.

Wer wurde be­fragt?

Ins­ge­samt wur­den über 100 Frau­en und Män­ner aus ver­schie­de­nen, größ­ten­teils tech­nisch ori­en­tier­ten gro­ßen Un­ter­neh­men in ganz Deutsch­land zu den Ein­fluss­fak­to­ren von Auf­stiegs­kom­pe­tenz und Be­rufs­er­folg in­ter­viewt.

Über 5.000 Per­so­nen nah­men an schrift­li­chen Be­fra­gun­gen teil. Au­ßer­dem wur­den 52 Coa­ching­pro­zes­se zum Abbau men­ta­ler Blo­cka­den und 30 Coa­ching­pro­zes­se zum Auf­bau mi­kro­po­li­ti­scher Kom­pe­ten­zen durch­ge­führt und eva­lu­iert.

Das For­schungs­pro­jekt wurde vom Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Bil­dung und For­schung sowie dem Eu­ro­päi­schen So­zi­al­fond mit über 1 Mio. Euro ge­för­dert.


Er­geb­nis­se der Stu­die zum Down­load (PDF)